Малый бизнес Сахалинской области 

Главная • 
Контакты • 
Гостевая книга • 
English
Поиск
 
Расширенный поиск
Создание бизнеса
 • Бизнес идеи
 • Бизнес план
 • Финансирование
 • Регистрация
 • Лицензирование
 • Сертификация
 • Помещение
 • Оборудование
 • Оргтехника, связь
 • Персонал
 • Налоги
 • Бухучет
 • Маркетинг и продажи
 • Делопроизводство
 • Реклама
 • Страхование
Развитие бизнеса
 • Стратегия
 • Планирование
 • Управление качеством
 • Управление проектами
 • Управление персоналом
 • Финансы и Учет
 • Маркетинг
 • Логистика
 • Консалтинг
 • Электронный бизнес
 • Защита бизнеса
 • Реклама
Бизнес-образование
 • Тренинги. Курсы. Семинары
 • Тренинги on-line
 • Дистанционное обучение
 • Международные мероприятия
 • Бизнес-словарь
 • Кейсы
 • Деловые тесты
Программы поддержки
 • Федеральная программа
 • Областная программа
 • Муниципальные программы
 • Международные программы
 • Выставки
 • Конкурсы, тендеры
Разрешения и контроль
 • Органы исполнительной власти, осуществляющие контрольно-надзорные функции на территории Сахалинской области
 • Федеральные органы
 • Как обжаловать действия органов власти
 • Как вести себя при проверках

Как подобрать персонал?
Untitled Document

Как подобрать персонал?

Цель:
Максимально быстро и дешево найти персонал, максимально соответствующий вакантной должности по своим знаниям, опыту и навыкам.

Что оказывает наибольшее влияние на эффективность решения:
Редкость профессии (квалификации).
Особые требования к кандидату.
Привлекательность вакансии.

Источники информации. Интернет-ресурсы:
• http://www.alo.marketcenter.ru. - Кадровое агентство «АЛО».
• http://profic.ru/sakhalin - Вакансии и подбор персонала в Сахалинской области, Южно-Сахалинске и по всей России. Кадровые агентства, фирмы и их вакансии. Регистрация соискателей вакансий и работодателей. Полезная информация о регионе и городе. Web-ресурсы региона.
•http://100.sakhalin.su%20- Виртуальный офис фирмы «100УСЛУГ».
• http://www.arc.sakhalin.ru - Российско-Американский Учебный Центр Бизнеса. Бизнес подготовка, консультации, информационные ресурсы.
• http://www.sakhlink.ru - Сахалинский учебный центр ЛИНК - НОУ "Выбор" .Бизнес-образование международного уровня по программам Открытого Университета Великобритании. Повышение квалификации.

Региональные кадровые агентства:
• Кадровое агентство ООО «А.Л.О.», ул. Ленина,154, офис 401, тел.: (4242) 72-55-26, 74-40-29.
• Центр занятости населения, ул. Ленина, 283-А, тел.: (4242) 74-19-96, 42-41-47.
• Кадровое агентство «Работа и карьера», пр. Мира, 420, офис 308, тел.: (4242) 743-052.
• Кадровое агентство «Инсулар» (специализация: рыбодобывающие и морские компании), тел.: (4242) 42-30-14.

Региональные организации, способные оказать помощь:
• Информационно-консультативные пункты в районах
• Областной Фонд поддержки предпринимательств, г.Южно-Сахалинск, ул.Дзержинского 15, оф.139, 143, факс: (4242) 72-84-84, 72-82-92, e-mailto:fpp@sakhalin.ru.
• Информационно-консультационные пункты в районах Сахалинской области.
• Российско-Американский Учебный Центр Бизнеса, г.Южно-Сахалинск. ул.Ленина 296,оф.1.Тел.: (4242) 672-53-53, 42-36-96. 42-32-85, e-mailto:postmasterarc@sakhalin.ru.
• Сахалинская областная общественная организация «Центр поддержки малого и среднего бизнеса», г.Южно-Сахалинск, ул. Дзержинского 15, оф.143, 139, тел./факс: (4242)72-84-84, 72-82-92, 42-98-52, e-mail: mmc65@mail.ru, http://www.sakhalin.marketcenter.ru,
http://www.mbs.marketcenter.ru

Нормативные документы:
• Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ред. 30.06.03 г.) - регулирует отношения работодателя и работника.

Основные сведения и рекомендации:

1. Сформулируйте требования к кандидатам на вакантную должность. Без четких требований поиск может завершиться неудачей, или даже приемом на работу совершенно неподходящего работника. Требования не должны быть завышенными и соответствовать уровню оплаты труда. Даже если удастся найти секретаршу со знанием двух иностранных языков на зарплату обычной секретарши, то она достаточно быстро начнет искать другое место работы. Не будет лишним согласовать требования к кандидату с его коллегами по работе, именно они будут испытывать неудобства.

2. Выберите форму подбора кандидатов. Это может быть конкурс или не формализованный подбор. Конкурс обычно проводится на высокооплачиваемые, престижные вакансии с особыми требованиями, когда есть уверенность, что в конкурсе пожелает участвовать много кандидатов. Для подбора массового персонала конкурсы обычно не проводятся.

3. Решите, будете ли вы активно распространять информацию о вакансии или ограничитесь просмотром информации, размещаемой кандидатами. Информацию о вакансии следует размещать только в том случае, когда имеются четкие требования к кандидату, иначе будет огромное количество кандидатов, явно не подходящих. Информацию о вакансии следует размещать, когда Вы ищете редкого специалиста, например, не просто швею, а швею с опытом работы с натуральным шелком.

Оцените необходимость привлечения кадровых агентств. В кадровое агентство имеет смысл обратиться, если:
• требуются первоклассные специалисты на ключевую должность с опытом работы, знающие новые технологии, программные продукты, иностранные языки, умеющие использовать оргтехнику,
• необходим поиск людей «приносящих результат» фирме (так как высококлассный специалист быстро окупит затраты по найму),
• необходимо провести работу оперативно и в большом объеме,
• в компании отсутствует квалифицированный специалист, имеющий опыт по подбору персонала.
Менеджеры агентства подберут такого сотрудника, который будет отвечать всем вашим требованиям, в том числе и личным предпочтениям, бесконфликтно войдет в ваш коллектив, будет обладать навыками, опытом работы и знаниями, специфичными именно для выполнения данной работы. Квалифицированно проведенное психологическое тестирование даст Вам возможность учесть все эти факторы непосредственно в процессе выбора, снизит до минимума вероятность ошибки. Агентства располагают достаточно обширными базами данных на специалистов разного уровня

4. Выберите способ поиска. Для персонала массовых профессий он может быть:
• Обращение в службу занятости с целью получения информации об ищущих работу, или с целью подачи заявки о вакансии. Недостатком этого метода может быть то, что большой процент кандидатов окажется хроническими безработными, потерявшими трудовые навыки.
• Исследование периодических изданий с объявлениями ищущих работу.
• Публикация объявления о вакансии в средствах массовой информации. наиболее эффективным вариантом являются местные издания, распространяемые бесплатно.
• Поиск сотрудников через знакомых и собственных работников. этот вариант хорош тем, что ваш работник несет некоторую моральную ответственность за рекомендованного.
• Обращение в образовательные учреждения с целью вербовки сильных учеников.

В случае, если Вы ищете персонал высокой квалификации или редких профессий, то процесс подбора персонала может включать несколько стадий:
• Заключение договора с кадровым агентством на подбор кандидатов.
• Объявление конкурса на замещение вакантной должности и размещение рекламы о конкурсе. Такой вариант требует основательной подготовительной работы и его стоит применять только для поиска очень важных специалистов.
• Исследование информации в интернет. наиболее эффективным будет размещение объявления на специализированном web-узле. свои специализированные ресурсы в интернет имеют практически все профессиональные группы: бухгалтера, программисты, маркетологи, химики и пр. свободные специалисты обычно размещают свои резюме на досках объявлений. свое предложение можно также разместить на доске объявлений или договориться с составителем специализированной почтовой рассылки на помещение его в одну из рассылок.
• Распространение информации о вакансиях в профессиональных организациях (бухгалтеров, экономистов и т.п.), а также на специализированных семинарах, выставках и прочих мероприятиях, где собираются необходимые специалисты.
• Публикация информации в специализированных изданиях, некоторые профессиональные издания имеются на местном уровне (бухгалтера, риэлтеры), а некоторые только на российскими (журналы «тара и упаковка», «деревообрабатывающая промышленность» и пр.).
• Переманивание сотрудников у конкурентов: имеются моральные препятствия к таким действиям, однако сотрудник конкурента может попутно принести опыт конкурента.
• Советы специалистов с большим стажем, которые знают большинство своих коллег и могут дать рекомендации по найму, преподаватели вузов, профтехучилищ, ведущие специалисты крупных предприятий обычно хорошо знают самых квалифицированных специалистов в городе и могут помочь.

5. Ведите список обратившихся кандидатов с основной информацией. Лучше всего подготовить таблицу, чтобы все записи были по одной форме. Уточняйте у кандидатов, как долго они могут ждать решения вопроса о приеме на работу. Лучше сразу определить срок для составления списка кандидатов и всем обратившимся отвечать, что им дадут ответ до такого-то числа. Очевидно, неподходящим кандидатам лучше сразу заявить, что они не подходят и почему. Обязательно запишите, как связаться с заинтересовавшими Вас кандидатами.

6. Дальнейший отбор кандидатов можно вести с помощью:
• собеседования
• испытания
• психологического тестирования
• другое

7. Лучше всего назначить собеседование всем кандидатам в один день, для массовых профессий это может быть даже одновременное собеседование. Это позволит провести более полное сравнение кандидатов. При растянутых во времени собеседованиях можно многое забыть. Приглашая на собеседование сообщите кандидатам примерный план собеседования и список документов, который от них потребуются. К собеседованию необходимо подготовить список вопросов, которые будут заданы всем кандидатам. При проведении собеседования лучше установить взаимопонимание с кандидатом, чтобы он чувствовал себя непринужденно.

8. Испытания могут включать в себя какую-либо работу, которая подтвердила бы квалификацию специалиста. Объем работы должен быть небольшой, иначе специалист решит, что Вы хотите бесплатно получить сделанную работу, лучше, если работа при наличии требуемой квалификации может быть выполнена не более чем за 15 минут. Испытание может быть совершенно различным в зависимости от профессии.

Например:
• составление искового заявления для юриста
• подготовка приказа и поиск информации для секретаря
• поиск ошибки в технологии для технолога
• разговор с клиентом для консультанта в торговом зале

9. Психологическое тестирование требует специальных познаний, поэтому проводить его самостоятельно не рекомендуется. Такое тестирование может иметь смысл при приеме работников с повышенной ответственностью решений в условиях стресса (диспетчер) или работников, которым приходится руководить и много общаться с людьми (начальник филиала). Многие воспринимают психологическое тестирование как вмешательство в личную жизнь и готовы согласиться только ради очень привлекательной работы.

10. Во избежание ошибок в подборе персонала стоит принимать на работу с испытательным сроком. В соответствие со ст. 70 ТК РФ испытательный срок не может быть более 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для некоторых лиц испытательный срок не устанавливается.(ст. 70 ТК РФ).

11. Условие об испытательном сроке обязательно должно содержаться в приказе о приеме на работу и трудовом соглашении. Оба документа должны быть заверены подписью работника. В случае, если работник не устроил Вас с профессиональной точки зрения, то Вы имеете право его уволить до истечения установленного Вами испытательного срока. Необходимо иметь в виду, что при увольнении работника как не выдержавшего испытательный срок, в приказе об увольнении надо указывать на обстоятельства, которые свидетельствовали бы о недобросовестном или непрофессиональном выполнении работником своих обязанностей. Лучше всего, если эти обстоятельства будут подтверждены приказами о замечаниях в адрес этого работника, отчетом наставника, объяснительными самого работника по фактам недобросовестного или непрофессионального выполнения своих обязанностей.

12. Очень важно после приема на работу ввести человека в круг его обязанностей, иначе даже от самого квалифицированного специалиста первые недели не будет отдачи. Познакомьте нового работника с коллективом, его обязанностями и функциями остальных работников. Прикрепите к новому работнику опытного сотрудника, к которому он сможет обращаться с вопросами.

Более подробная информация

Как подбирают персонал?
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие мспецифику регулирования сорциально-трудовых отношений в ксловиях севера.
Настоящие рекомендации и прилагаемая к ним примерная форма трудового договора (приложение 1) разработаны управлением по труду Сахалинской области совместно с Государственной инспекцией труда в Сахалинской области в целях оказания прак-тической помощи организациям в заключении трудовых договоров с работниками, в связи с принятием Трудового Кодекса Рос-сийской Федерации (далее ТК РФ).

Приложение 1. Трудовой договор. Типовая форма договора.

Вводный инстуктаж
Вводный инструктаж по безопасности труда проводят со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, а также с учащимися в учебных заведениях перед началом лабораторных и практических работ в учебных лабораториях, мастерских, участках, полигонах.

« Вернуться


 Рейтинг@Mail.ru
2003 - 2020 © НДП "Альянс Медиа"
Правила републикации
материалов сайтов
НП "НДП "Альянс Медиа"

Политика конфиденциальности